Partner's Liability After Exit

Under Swedish law, a partner remains liable for partnership debts existing at the time of a partner’s exit from the partnership. A Swedish Court of Appeals recently affirmed a lower-court ruling that such liability remains even if the partnership’s creditor consents to the transfer of the partner’s share in the partnership to a new party. To eliminate continued liability after exit, a partner must secure an express release of liability from the creditors.

In the case under review, Mölndalsfastigheter AB became general partner in a limited partnership in September 1992. The limited partnership, which had one asset, a parcel of real estate, had previously received a loan of more than 4 MSEK. In August 1993, Mölndalsfastigheter AB transferred its share in the limited partnership to Wallenstam I Göteborg AB. Mölndalsfastigheter apparently requested and received the creditor’s consent to the transfer of the share to Wallenstam. The terms of the loan stated that if the parcel of real estate were to be transferred, the person acquiring the property was required to seek creditor approval to also assume liability for the loan. Mölndalsfastigheter apparently assumed that this consent provision also applied to transfer of shares as well. In any event, the transfer to Wallenstam was approved by the creditor. There were subsequent transfers of the shares and the limited partnership ultimately went bankrupt in 2001. The creditor contacted Mölndalsfastigheter in 2005 and demanded repayment of the loan and commenced legal proceedings in 2007.

Mölndalsfastigheter’s main argument was that approval of the share transfer to Wallenstam constituted a release of Mölndalsfastigheter’s liability for the partnership debts. Not so, said the district court in a ruling that now has been affirmed on appeal. The court’s analysis focused on the statutory provision that liability for partnership debts existing at a partner’s exit continue. While the parties are free to agree on a release, it is the departing partner that must prove that such agreement has been reached with the creditor. An agreement of this kind will not be implied from a creditor’s consent to the share transfer.

This case shows that it is not only the incoming partner that must use care to determine the extent of the liability he is assuming, but also the exiting partner must carefully extinguish it’s liability if that is the parties’ intention.

Author’s Note: This was my first blog entry in English. Let me know if there is any preference for Swedish or English entries and I will try to accommodate my readers.

Hovrätten för Västra Sverige, mål nr T 1063-10, den 31 maj 2010

Konkurrensklausuler

Konkurrensklausuler förekommer i många avtal. En stor del av dessa konkurrensklausuler skulle nog visa sig vara ogiltiga vid en rättslig prövning. Konkurrensklausuler är ogiltiga i den mån de är "oskäliga". För att avgöra om en viss konkurrensklausul är oskälig får man studera rättspraxis. Eftersom konkurrensklausuler förekommer ofta i anställningsavtal är det framför allt Arbetsdomstolens avgöranden som är vägledande. Det är självklart skäligt att förhindra en anställd från att bedriva konkurrerande verksamhet under anställningstiden. Det är inte ens nödvändigt att särskilt avtala om ett konkurrensförbud under anställningstiden. Det följer av arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Mer kontroversiellt är klausuler som förbjuder konkurrens efter anställningens upphörande. Till att börja med måste arbetsgivaren ha ett berättigat intresse att binda den anställda efter anställningens upphörande. Företag som bedriver egen produkt- eller metodutveckling anses ha ett sådant intresse att förhindra anställda som jobbar med utvecklingsarbetet att utnyttjar deras kunskap vid konkurrende verksamhet.

Konkurrensklausuler kan eventuellt få förekomma i andra typer av verksamhet. Företag som inte besitter tillverkningshemligheter använder ibland konkurrensklausuler ifall det föreligger ett företagspecifikt kunnande. Frågan är om just den eller de anställda som binds har haft tillgång till detta företagspecifika kunnande. Med andra ord, även om ett företag får binda en anställd som jobbar inom företagets forsknings- och utvecklings enhet, betyder det inte att en marknadschef eller försäljare också får bindas till en konkurrensklausul.

Om arbetsgivaren anses ha ett befogat intresse, måste detta intresse vägas mot den anställdes intressen att får försörja sig med det som han eller hon är bra på. Vid denna intresseavvägning tittar domstolen på klausulens geografiskt och tidsmässigt räckvid. Gäller klausulen bara på orten där den anställda jobbade? Sverige? Globalt? Gäller det under 3 månader? 6 månader? 12 månader? Ju större geografiskt räckvidd och ju längre klausulen gäller desto större chans att klausulen bedöms vara oskälig.

En sista faktor som har betydelse, är om den anställda erhåller kompensation från arbetsgivaren under karenstiden. Om skälig ersättning betalas under karanstiden är chansen ganska stor att domstolen finner klausulen skälig, såvida den inte sträcker sig allt för långt geografiskt sett eller tidsmässigt. Ett alternativ kan vara att betala en premium till den anställda under anställningstiden, men då bör det framgå av anställnigsavtalet att han eller hon erhåller kompensation för den karenstid som kan komma vid anställningens upphörande.

Företagshemligheter

Tala är silver men tiga är guld. Det gamla ordspråket är även ett gott juridiskt råd beträffande företagshemligheter. Lagen om skydd för företagshemligheter säger nämligen att den som obehörigen använder eller avslöjar företagshemligheter skall ersätta den skada som uppkommer för näringsidkaren. Lagen tillämpas på arbetstagare m fl.

Anställda har som regel tillgång till arbetsgivarens företagshemligheter som t ex kundlistor, kundavtal, budgetar m m. En anställd får dock inte avslöja företagshemligheter som han fått del av under sådana förhållanden att han insåg eller borde ha insett att han inte fick avslöja den. För att undvika tvist över vad den anställde inser eller borde inse, bör arbetsgivaren skriftligen klargöra för de anställda att information om bolagets affärs- eller driftsförhållanden är hemlig och får inte röjas. Om en anställd trots denna klar instruktion berättar för en utomstående (t ex en blivande ny arbetsgivare i samband med jobb intervju) vilka kunder arbetsgivaren har och innehållet av kundavtalen, har han brutit mot lagen.

Förbudet att röja företagshemligheter gäller även efter anställningen upphör, men då endast om det föreligger "synnerliga skäl". Enligt praxis kan synnerliga skäl föreligga t ex om den anställde under sin anställning (även under uppsägningstiden) planerar och förbereder en ny verksamhet som kommer att konkurrera mot arbetsgivaren. Det är dock inte alltid lätt för en arbetsgivare att styrka att synnerliga skäl föreligger. Arbetsgivaren bör därför i stället gardera sig genom att skriva in i anställningsavtalet att den anställde inte får använda eller röja företagshemligheter även efter anställningens upphörande. Om ett sådant avsöljande trots avtalet skulle ske kan arbetsgivaren åberopa avtalsbrottet i stället för lagen om skydd för företagshemligheter.