Kundregister och företagshemligheter

Förr i tiden stannade många av företagets anställda kvar i företaget under hela yrkeslivet. Så är det inte längre. Anställda byter jobb emellanåt, vare sig de vill eller ej. Många gånger tar de med sig information som har stor betydelse för den verksamhet som de har lämnat. Företag har därför många gånger önskemål om att kunna förhindra att informationen används när den (f d) anställd tar ett nytt jobb. Det finns flera sätt för en arbetsgivare att hindra den anställda att använda sig av information i konkurrerande syfte.

Mycket skrivs om konkurrensklausuler. Sådana klausuler är det mest direkta sättet att stoppa en anställd från att gå till en konkurrent och använda sig av information som hade erhållits på den första arbetsplatsen. Problemet för arbetsgivaren är att rättspraxis är mycket skeptiskt till konkurrensklausuler i anställningsavtal och många sådana klausuler kan ogiltigförklaras. Med andra ord, många konkurrensklausuler håller inte vid en rättslig prövning. Det är inte sagt att sådan klausuler aldrig fungerar. För vissa befattningar, framför allt de där arbetsuppgifter handlar om forskning och utveckling, kan konkurrensklausuler vara giltiga, i synnerhet om personen erhåller ersättning under karenstiden och om den tids- och geografiskbegränsningen inte går längre än som behövs för att skydda arbetsgivaren.

Förutom konkurrensklausuler kan lagstiftning skydda arbetsgivaren mot en f d anställds agerande. Många tvister mellan företag och f d anställda handlar om företagets kundregister. Kundregistret är många gånger kronjuvelen i företaget och företag vill hindra att andra kommer åt det. Arbetsdomstolen har avgjort flera mål under de senaste åren som berör kundregister. Ett avgörande från 2015 handlade om en frisör som byt jobb till en annan salong. Frisören meddelade ett flertal kunder från den första salongen att hon hade bytt jobb och att hon informerade kunderna om hennes nya anställning. Vidare påstod den första salongen att frisören måste ha plockat fram kontaktuppgifter till kunderna från salongens klientregister, som fanns upplagt i en app som frisören hade tillgång till under några veckor efter det att anställningen hade upphört. Frisören påstod att hon hade en minnesbild över ett antal kunders namn och sökte sedan upp deras kontaktuppgifter från google och facebook. Med andra ord, hon hade inte tillgripit uppgifterna ur salongens kundregister. Arbetsdomstolen kunde inte avfärda påståendet att frisören arbetade fram kontaktuppgifterna ur hennes minnesbild. Salongen förlorade tvisten.

Några år dessförinnan avgjorde Arbetsdomstolen en tvist mellan två factoringbolag. Mr. K jobbade för bolag nr 1 under ett antal år. Han slutade sin anställning och började jobba hos konkurrenten bolag nr 2. När bolag nr 2 började kontakta många av bolag nr 1:s kunder, drog bolag nr 1 slutsatsen att Mr. K hade tagit med sig ett kundregister som överlämnades till bolag nr 2. Arbetsdomstolen konstaterade att ett kundregister är en företagshemlighet som skydds av lagen om företagshemligheter. En fråga i målet var om Mr. K hade angripit bolag nr 1:s kundregister. Även Mr K körde det Jag-Har-Ett-Bra-Minne-försvaret och hävdade att han hade ett minne av ett antal kunder och sedan letade fram deras kontaktuppgifter. Han förnekade att han hade med sig kundregistret. Men det som stjälpte Mr K var att kunderna bearbetades i alfabetisk ordning. Att Mr K:s minnesbild skulle klarna i alfabetisk ordning var för mycket för domstolen att svälja. Arbetsdomstolen fann att Mr K hade ett kundregister med sig och bröt därmed mot lagen om företagshemligheter.

Konkurrensklausuler och företagshemligheter

Arbetsdomstolen har tidigare i år avgjort ett intressant mål om en arbetstagarens konkurrensklausul och andra närliggande frågor. Personen kallas nedan för ”K” och var anställd som marknadschef för ett factoringbolag. Anställningsavtalet innehöll följande konkurrensklausul:

Efter avslutad anställning får han inte bedriva, eller ta anställning, i verksamhet som konkurrerar med den av arbetsgivaren bedrivna verksamheten inom tolv månader från det att anställningen upphört.

Ks anställning upphörde den 16 november och han började jobba hos en konkurrent den 1 december samma år. Den tidigare arbetsgivaren stämde såväl K som den nya arbetsgivaren. Utredningen visade att K hade tagit med sig en lista över den tidigare arbetsgivarens kunder och att K (och en kollega) använde sig av listan för att kontakta den tidigare arbetsgivarens kunders i syfte att förmå dem att byta factoringbolag.

Arbetsdomstolen underkände konkurrensklausulen eftersom det sträckte sig över en ”relativ lång tid”. Domstolen noterade att K inte hade rätt till någon ersättning under karenstiden. Domstolen poängterade också att klausulen inte enbart skyddade existerande kundrelationer utan hindrade konkurrens helt och hållit.  Men . . .

Konkurrensklausuler är inte det enda som en anställd behöver tänka på vid övergång till en ny verksamhet. Eftersom kunduppgifter (i detta fall) ansågs vara företagshemligheter, fick K inte använda sig av kunduppgifterna. Förbudet att röja eller använda företagshemligheter fortsätter även efter anställningens upphörande om det finns synnerliga skäl. Synnerliga skäl finns om bl a en anställd missbrukar en företagshemlighet med hjälp av dokumentation (så som i detta fall, en papperslista med kunduppgifter) eller om den anställde hade en särskild förtroendepost hos arbetsgivaren.

Även den nya arbetsgivaren förpliktades att solidariskt med K svara för den tidigare arbetsgivarens skada. Det var dock inte självklart att den nya arbetsgivaren skulle svara för skadeståndet, men efter ett längre resonemang kom domstolen fram till att under vissa omständigheter kan en ny arbetsgivare bära ett ansvar. Domstolen betonade att K var ansvarig för den nya arbetsgivarens factoringverksamhet och att han hade fria händer att lägga upp marknadsbearbetning samt att Ks agerande syftade till vinning för den nya arbetsgivaren.

K och den nya arbetsgivaren förpliktades att betala 3,5 mkr i skadestånd. Det blev dock en halvseger för den tidigare arbetsgivaren.  Eftersom denne yrkade 30 mkr i skadestånd, förpliktade domstolen den tidigare arbetsgivare ersätta K och den nya arbetsgivaren med ca 3,1 mkr som delersättning för deras rättegångskostnader.  Den som gapar efter mycket . . .

Arbetsdomstolen dom nr 24/13,  den 20 mars 2013

Konkurrensklausuler

Konkurrensklausuler förekommer i många avtal. En stor del av dessa konkurrensklausuler skulle nog visa sig vara ogiltiga vid en rättslig prövning. Konkurrensklausuler är ogiltiga i den mån de är "oskäliga". För att avgöra om en viss konkurrensklausul är oskälig får man studera rättspraxis. Eftersom konkurrensklausuler förekommer ofta i anställningsavtal är det framför allt Arbetsdomstolens avgöranden som är vägledande. Det är självklart skäligt att förhindra en anställd från att bedriva konkurrerande verksamhet under anställningstiden. Det är inte ens nödvändigt att särskilt avtala om ett konkurrensförbud under anställningstiden. Det följer av arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Mer kontroversiellt är klausuler som förbjuder konkurrens efter anställningens upphörande. Till att börja med måste arbetsgivaren ha ett berättigat intresse att binda den anställda efter anställningens upphörande. Företag som bedriver egen produkt- eller metodutveckling anses ha ett sådant intresse att förhindra anställda som jobbar med utvecklingsarbetet att utnyttjar deras kunskap vid konkurrende verksamhet.

Konkurrensklausuler kan eventuellt få förekomma i andra typer av verksamhet. Företag som inte besitter tillverkningshemligheter använder ibland konkurrensklausuler ifall det föreligger ett företagspecifikt kunnande. Frågan är om just den eller de anställda som binds har haft tillgång till detta företagspecifika kunnande. Med andra ord, även om ett företag får binda en anställd som jobbar inom företagets forsknings- och utvecklings enhet, betyder det inte att en marknadschef eller försäljare också får bindas till en konkurrensklausul.

Om arbetsgivaren anses ha ett befogat intresse, måste detta intresse vägas mot den anställdes intressen att får försörja sig med det som han eller hon är bra på. Vid denna intresseavvägning tittar domstolen på klausulens geografiskt och tidsmässigt räckvid. Gäller klausulen bara på orten där den anställda jobbade? Sverige? Globalt? Gäller det under 3 månader? 6 månader? 12 månader? Ju större geografiskt räckvidd och ju längre klausulen gäller desto större chans att klausulen bedöms vara oskälig.

En sista faktor som har betydelse, är om den anställda erhåller kompensation från arbetsgivaren under karenstiden. Om skälig ersättning betalas under karanstiden är chansen ganska stor att domstolen finner klausulen skälig, såvida den inte sträcker sig allt för långt geografiskt sett eller tidsmässigt. Ett alternativ kan vara att betala en premium till den anställda under anställningstiden, men då bör det framgå av anställnigsavtalet att han eller hon erhåller kompensation för den karenstid som kan komma vid anställningens upphörande.